+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Образец приказа о переводе в новое структурное подразделение на основании уведомления

Содержание

Порядок действий при переводе сотрудника на другую должность по сокращению штата

Образец приказа о переводе в новое структурное подразделение на основании уведомления

26.06.2018

Если на предприятии запланированы организационные мероприятия, связанные с сокращением штата, работодатель должен использовать все варианты для сохранения работы для своих сотрудников.

Для этого допускается перевод работника на другую должность при сокращении штата, если он даст на этот официальное согласие.

В этой статье расскажем, как происходит указанная процедура, и какие условия ТК РФ должны соблюдать стороны.

Основания для перевода

При сокращении происходит уменьшение численности персонала или исключение отдельных должностей из структуры предприятия. Предупредить об указанных мероприятиях и предстоящем увольнении руководство обязано за два месяца. Когда решение о сокращении уже принято, администрация предприятия должна соблюсти следующие требования ТК РФ:

  • определить перечень лиц, которые не подлежат сокращению – в частности, закон запрещает сокращать беременных женщин, отдельных категорий лиц с семейными обязательствами, ветеранов ВОВ и иных боевых действий;
  • определить перечень лиц, имеющих преимущество для сохранения рабочего места – при прочих равных условиях, такой приоритет отдается специалистам с более высокой квалификацией и производительной труда;
  • определить возможность перевода сотрудников, попавших под сокращение, на другие вакантные места и должности.

Таким образом, сокращение должности или штата завершится увольнением сотрудника, если на предприятии отсутствует возможность перевода, либо работодатель получит отказ на все предложенные варианты и вакансии.

Порядок действий

От соблюдения требований ТК РФ зависит законность перевода или увольнения граждан. Пошаговая инструкция для реализации права на перевод выглядит следующим образом:

  • принятие решения о сокращении – утверждение новой штатной структуры, издание приказа о реорганизационных мероприятиях между подразделениями, и т.д.;
  • определение рабочих мест, профессий и должностей, на которые могут переводиться специалисты, попавшие под сокращение – руководство обязано учитывать вышестоящие и нижестоящие должности, а также профессии с более низкой квалификацией труда;
  • исключение из перечня сокращаемых лиц сотрудников, имеющих право остаться на работе в любом случае;
  • предложение всех возможных вариантов перевода гражданам, включенным в список на сокращение.

Чтобы исключить возможные споры и претензии, указанное предложение необходимо делать в письменной форме. Бланк предложения составляется в произвольном виде, а в его содержании нужно указать личные данные сотрудника, а также все  возможные вакансии на предприятии (в том числе в других структурных подразделениях).

Образец уведомления о сокращении должности

Руководство обязано предложить сокращаемому персоналу все вакансии, доступные в данной местности. Если компания имеет филиалы и представительства в других населенных пунктах и регионах, предлагать в них вакансии нужно, если такое требование зафиксировано в трудовом или коллективном соглашении.

При определении возможности перевода учитываются следующие правила статьи 81 ТК РФ:

  • допускается предлагать вышестоящую и нижестоящую должность, в том числе нижеоплачиваемую;
  • при определении реестра вакантных должностей определяется возможность ее замещения с учетом состояния здоровья сотрудника;
  • если специалист дал письменное согласие на перевод, и имеет преимущественное право для замещения предложенной должности, оформляется приказ по предприятию.

Именно издание указанного распорядительного акта повлечет юридические последствия – прекращение процедуры сокращения конкретного сотрудника и назначение его на другую должность.

При издании приказа нужно предусмотреть следующие правила:

  • в содержании приказа указывается текущая и новая должность, дата перевода, иные существенные условия (оклад по новой должности, структурное подразделение и т.д.);
  • приказ должен содержать дат и номер, так как на его основании будет внесена запись в трудовую книжку и оформлено дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой контракт;
  • кадровая служба проводит документальное оформление перевода – составляет допсоглашение об изменении условий труда и должностную инструкцию, заполняет трудовую книжку.

Образец приказа о переводе сотрудника на другую должность Образец записи в трудовую книжку о переводе на другую должность при сокращении штата

С содержанием приказа о переводе сотрудник должен быть ознакомлен в письменной форме, о чем в документе нужно поставить личную подпись. Оформить и подписать допсоглашение стороны могут позднее, так как закон не содержит предельных сроков его составления.

К работе по новой должности сотрудник должен приступить с первого дня после перевода. Измененный перечень трудовых обязанностей будет зафиксирован в должностной инструкции, которую стороны могут оформить позднее. Сведения о новой должности должны быть указаны в личном деле работника – этим займутся специалисты кадровой службы.

При сокращении сотрудникам гарантирован ряд специальных выплат, в том числе выходное пособие и компенсация заработка на два месяца после увольнения. Так как при состоявшемся переводе сокращение не происходит, указанные выплаты не начисляются. Расчет денежного вознаграждения по новой должности будет осуществляться с первого дня после перевода.

ТК РФ не устанавливает обязанности полного расчета по зарплате, отпускным и иным выплатам на момент фактического перевода на новое место работы в пределах предприятия.

Так как работодатель в трудовом контракте остается без изменений, оплату по новым условиям труда работник получит в общие дни расчета с персоналом.

Также будет сохранено количество неиспользованных дней отпуска, которые полагались специалисту на момент сокращения.

Порядок действий при переводе сотрудника на другую должность по сокращению штата Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/perevod-sotrudnika-na-druguyu-dolzhnost-pri-sokrashhenii-shtata

Перевод работника при реорганизации – на другую должность, декретницы

Образец приказа о переводе в новое структурное подразделение на основании уведомления

В процессе работы, многие управляющие компании приходят к решению, что для эффективной работы предприятия следует провести реорганизацию. Иными словами организовать бизнес в другой форме, разделить на несколько частей или соединиться с более крупной.

Для изменения структуры предприятия, согласно действующему законодательству используют процедуру реорганизации юр.лица.

Она подразделяется на несколько форм:

  • присоединение;
  • слияние;
  • разделение;
  • выделение.

Далее рассмотрим более подробно как происходит перевод сотрудников при реорганизации в форме присоединения или его увольнении при несогласии.

Понятие

Самый главный вопрос, который волнует многих директоров компании: необходимо ли уведомлять сотрудника при реорганизации предприятия? Это вынужденная мера, которую необходимо сделать, т.к. при реорганизации юридического лица затрагиваются интересы всех сотрудников.

Проведя модернизацию предприятия, возможно изменение штатного расписание.

Эта процедура допускается, но не является обязательной. Одни должности подлежат упразднению и заменяются на новые.

При попадании должности работника под сокращение, его необходимо уведомить за 2 месяца, согласно ТК РФ ст.180. Помимо увольнения такому сотруднику могут предложить перевод на другую должность.

Руководители приняли решение провести реорганизацию, должность работника сохраняется, но меняются условия труда (оклад, место работы и т.д.) Уведомление в письменной форме должно быть отправлено также не позднее, чем за 2 месяца, согласно ТК РФ, ст.74.

Сотрудник самостоятельно принимает решение продолжить или прекратить трудовые отношения.

При согласии, оформляется перевод.

Законодательство

Основной документ, регламентирующий трудовые отношения и перевод работника при реорганизации предприятия — ТК РФ, ст.75.

Сопутствующие законодательные акты, которые помогут разобрать в данном вопросе:

Формы реорганизации

Процедура реорганизации подразумевает изменение структуры предприятия.

Она приводит:

  • к преобразованию действующей организации;
  • или прекращении ее деятельности.

Формы реорганизации:

  • в форме преобразования(изменение организационно-правовой формы) — права и обязанности материнской компании переходят на вновь созданную, опираясь на передаточный акт;
  • разделение – права и обязанности материнской компании пропорционально переходят на вновь созданные;
  • слияние — права и обязанности нескольких материнских компаний передаются вновь созданной;
  • выделение компании или групп компаний из материнской — права и обязанности материнской компании переходят пропорционально на вновь созданные, опираясь на разделительный баланс;
  • путем присоединения- права и обязанности материнской компании переходят к присоединяемого учреждения.

Права работников

Как было сказано выше, согласно действующему законодательству, работодатель обязан уведомить сотрудника при реорганизации компании. При модернизации организации, возможно изменение штатного расписания.

Должность сотрудника может остаться неизменной или ему предлагают перевод на другую должность. В случае несогласия работника, трудовые отношения прекращаются.

Уведомление

Уведомление о реорганизации предприятия необходимо рассылать сотрудникам, согласно ст.74 ТК РФ.

Срок уведомления – за 2 месяца до наступления события.

В каких случаях при реорганизации необходимо рассылать уведомление:

  • изменение оплаты труда;
  • модернизация условий труда;
  • другие права сотрудника.

В уведомлении необходимо включить информацию об:

  • изменении условий договора;
  • причины изменения;
  • и дата изменения.

После получения уведомления, сотрудник может согласиться с измененными условиями труда или отказаться.

  1. Отказ приводит к прекращению трудовых отношений.
  2. При согласии сотрудник может не отправлять письменное согласие.

Для этого достаточно продолжать выполнять трудовые обязанности после завершения процедуры реорганизации.

Образец уведомления скачайте тут.

Законом не установлена унифицированная форма. В каждой организации разрешается разрабатывать свою форму.

Основная информация, которую следует указать:

  • срок для принятия решения работником;
  • и графа для проставлении сотрудником подписи в получении документа.

При получении уведомлении, но игнорирования  госсотрудником — трудовой договор считается продолженным.

Внимание: при продолжении трудовых отношений, дополнительное соглашение не составляется. При этом в трудовую книжку необходимо занести соответствующую запись.

Перевод в порядке реорганизации на другую должность

При реорганизации предприятия должность сотрудника упраздняется. Работнику предлагается новая должность.

После письменного уведомления, сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод.

При добровольном преступлении работника к новым обязанностям на новой должности – перевод считается осуществленным. В таком случае неполучение согласия нельзя считать нарушением законодательства.

Если перевод был произведен без согласия сотрудника – это дает основание последнего обратиться в прокуратуру с заявлением о нарушении его прав.

Если сотрудник решил уволиться

При несогласии сотрудника продолжать трудовые отношения на новых условия после реорганизации предприятия, он имеет право расторгнуть трудовые отношения.

Основания для увольнения:

Выплата выходного пособия при увольнении сотрудника при реорганизации не положена, в связи с тем, что решение сотрудник принял самостоятельно. Расторжение трудового договора происходит по инициативе работника.

Основания для выплаты выходного пособия – ст.81 ТК РФ – по инициативе работодателя.

Пример записи в трудовой

Для правильного заполнения трудовых книжек следует руководствоваться Приложением №1 к Постановлению Минтруда России №69 от 10.10.03 г.

Согласно ст.56 ТК РФ – реорганизация не является основанием прекращения трудового договора и проставления соответствующей записи. Иными словами не надо увольнять сотрудника из одной организации и принимать во вновь созданную. При этом необходимо отразить данные изменения в трудовых книжках сотрудников.

Основанием для любой записи в трудовой книжки считается приказ. Соответствующие сведения вносятся в день издания приказа. Скачайте образец тут.

Пример 1.

Предприятие «Подсолнух» поменяла организационно правовую форму из ЗАО в ОАО. В трудовых книжках в графе 3 «Сведения о приеме на работу» указывается: «ЗАО «Подсолнух» реорганизовано в форме преобразования в ОАО «Подсолнух». В графе 4 «На основании чего вносится запись» проставляется дата и номер соответствующего приказа.

Пример 2.

Запись об изменении организационно-правовой формы сделана. При этом сотрудника переводят на новую должность. Делается соответствующая запись в графе 2: дата. В графе 3: «Переведен на должность главного инженера». В графе 4: дата и номер соответствующего приказа.

Образец приказа о переводе

Таким образом, на предприятии при реорганизации издаются следующие документы.

Вы можете скачать каждый из них на нашем сайте:

Особенности

При реорганизации предприятия изменение трудовых отношений коснуться всех сотрудников. К отдельной категории относятся женщины, находящиеся в декрете, и вышедшие после больничного. Рассмотрим более подробно каждую категорию.

Декретницы

Реорганизация, как было сказано выше, бывает нескольких видов. Один из них – ликвидация, т.е. полное прекращение деятельности. В данном случае увольнению подлежат все работники, даже женщины, находящиеся в декрете. Их права закреплены в ТК РФ.

При других формах реорганизации и сохранении рабочих мест беременной или декретницы, их также со всеми сотрудниками переводят на другую работу в новую организацию.

При их нежелании продолжать трудовые отношения, наступает увольнение. Прекращение трудовых отношений при реорганизации предприятии декретниц считается незаконным.

После больничного

Согласно действующему законодательству, запрещено увольнять сотрудников находящихся на больничном при реорганизации предприятия. Сотруднику также должно быть направлено уведомление о предстоящих изменениях на предприятии.

При нежелании им продолжать трудовые отношения, его имеют право уволить, лишь после выхода с больничного.

Подведем итоги

Права работника при реорганизации предприятия не должны быть прекращены. На их имя направляется уведомление о предстоящей модернизации. Они могут принять самостоятельное решение продолжать или прекращать трудовые отношения.

Если штатное расписание изменяется, и должность сотрудника упраздняется, предлагается перевод на другую должность.

Работник имеет право на отказ. Все записи в трудовой книжке делаются на основании соответствующих приказов. Сокращению при реорганизации предприятия не подлежат женщины, находящиеся в декрете и сотрудники на больничном.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://prosud24.ru/perevod-rabotnika-pri-reorganizacii/

Виды и оформление переводов внутри организации – Все о кадрах

Образец приказа о переводе в новое структурное подразделение на основании уведомления

Существует выражение «незаменимых нет» — и оно как нельзя лучше подтверждает смысл замены одного работника другим.

Ведь бывает, что работник, например, долго находится на больничном, и его отсутствие в тот или иной момент отрицательно сказывается на работе всей организации. В таких случаях работодатель может возложить обязанности отсутствующего на другого сотрудника.

В статье поможем работодателю разобраться, что такое перевод, какие переводы бывают, на какой срок они осуществляются и как их оформлять.

Понятие перевода дано в ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Напомним, что:

— трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ).

Трудовые функции определяются работодателем на основании единых тарифно-квалификационных справочников работ, профессий и должностей.

Перечень трудовых обязанностей отражается в трудовом договоре или в должностной инструкции;

— структурное подразделение — это обособленное структурное подразделение (представительства, филиалы) или необособленное, образовавшееся в результате внутреннего структурирования штата организации (управления, отделения, департаменты, отделы, службы и др.);

— другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В свою очередь, населенный пункт — это населенное место в пределах одного застроенного земельного участка — города, поселка, поселка городского типа (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Какие же переводы бывают? Прежде всего переводы можно разделить на временные и постоянные. В свою очередь, временные переводы можно разделить на осуществляемые с согласия работника и переводы без согласия. И в отдельную группу можно выделить переводы, которые осуществляются в обязательном порядке.

Разберемся по порядку.

Временные переводы

Итак, временные переводы могут осуществляться по соглашению между работником и работодателем или по инициативе работодателя без согласия работника.

Временный перевод с согласия работника, как правило, производится на освободившуюся вакантную должность до того, как на нее будет найден постоянный сотрудник, или на время замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы.

Срок временного перевода по соглашению сторон не может быть более года, а когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего сотрудника, устанавливается срок до выхода этого сотрудника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Оформляется временный перевод соглашением, заключенным в письменной форме, в котором кроме должности, на которую переводится работник, указывается срок такого перевода. Если срок не известен, пишут «до выхода временно отсутствующего работника».

На основании соглашения издается приказ о временном переводе.

Обращаем внимание, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.

2 ТК РФ). В связи с этим, если работодатель упустит срок окончания, он рискует тем, что для временно отсутствующего сотрудника придется искать новое место работы. Поэтому рекомендуем напомнить работнику о том, что срок временного перевода заканчивается, направив уведомление.

А если срок временного перевода не был указан в соглашении, то можно или оформить предоставление прежней работы путем заключения нового соглашения, или направить уведомление в день выхода постоянного сотрудника. Кроме этого, следует издать приказ об окончании срока временного перевода и предоставлении временному работнику прежнего места работы, с которым ознакомить работника под роспись.

Обратите внимание! Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится.

В отличие от временного перевода по соглашению сторон работодатель может перевести работника без его согласия лишь в определенных случаях, установленных ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

— катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2);

— простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

— необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;

— необходимость замещения временно отсутствующего работника (ч. 3).

Простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества или замещение временно отсутствующего работника при этом должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К чрезвычайным можно отнести любые обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части.

Перевод без согласия работника оформляется приказом работодателя с указанием обстоятельств, послуживших причиной такого перевода. Если работник переводится на должность, требующую более низкой квалификации, с него следует запросить письменное согласие. Оплата при этом производится в размере не ниже среднего заработка по прежней работе.

Обратите внимание! Срок временного перевода по инициативе работодателя не может превышать одного месяца.

Работодатель также может временно перевести работника с его согласия на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством РФ вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. При этом за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 220 ТК РФ).

Одной из разновидностей временного перевода с согласия работника является перевод спортсмена к другому работодателю. Порядок перевода установлен ст. 348.4 ТК РФ. Такой перевод осуществляется в случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в соревнованиях.

Перевод спортсмена к другому работодателю носит временный характер и не может длиться более одного года. Оформляется временный перевод по соглашению между двумя работодателями и спортсменом, на основании чего издается приказ о временном переводе. С временным работодателем при этом заключается срочный трудовой договор. Издается соответствующий приказ.

На время перевода трудовые отношения с первым работодателем приостанавливаются.

Постоянные переводы

Нередко работник, отработав в одной организации достаточное количество времени, хочет перейти на другую должность или в другой отдел либо сам работодатель хочет его перевести, например повысить. В этом случае осуществляется постоянный перевод. Он возможен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

Отличает постоянный перевод от временного то, что он не может производиться без согласия работника, то есть если инициатором перевода будет работодатель, он сначала должен письменно запросить согласие работника.

Если работник не возражает против перевода, свое согласие он выражает или на предложении работодателя, или в отдельном документе (заявлении).

Затем работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописывают название новой должности, размер оплаты труда и другие изменившиеся в связи с переводом условия. Соглашение составляется в двух экземплярах для каждой стороны, на экземпляре работодателя работник ставит отметку в получении своего.

Обратите внимание! Отдельно отметим, что если работник переводится на должность, по которой предусмотрены срочные отношения (например, на должность руководителя), лучше не заключать соглашение, поскольку переквалификация бессрочного трудового договора в срочный может быть расценена как ущемление прав работника. В этом случае лучше расторгнуть ранее заключенный трудовой договор и заключить новый срочный.

На основании соглашения работодатель издает приказ о переводе работника на другую должность или в другое подразделение. Приказ может составляться по унифицированной форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, или в произвольной форме.

Источник: http://info-personal.ru/upravlenye-personalom/vidy-i-oformlenie-perevodov-vnutri-organizacii/

Перевод работника в связи с изменением условий труда- по производственной необходимости

Образец приказа о переводе в новое структурное подразделение на основании уведомления

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

– изменения в структуре управления организации;

– внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

– изменение режимов труда и отдыха;

– введение, замена и пересмотр норм труда;

– изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

– внедрение новых технологий производства;

– внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

– усовершенствование рабочих мест;

– разработка новых видов продукции;

– введение новых или изменение технических регламентов.

2.

Уведомить работников о вводимых изменениях

Уведомить необходимо каждого работника с разъяснением последствий отказа от работы в новых условиях. Уведомление составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

Срок: не позднее чем за два месяца до их введения, а работодатель – религиозная организация не менее чем за семь календарных дней

4.

Предложить работнику перевод на другую работу

В предложении вакансий работодатель должен указать вакантную работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Предложение вакансий составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

8.

Получить от работника согласие на перевод

Согласие работника на перевод на другую работу составляется в письменной форме в виде заявления о переводе или указывается работником на предложении вакансий.

10.

Ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, связанными с новой работой

Если должность на которую необходимо перевести работника ранее не существовала, то перед переводом необходимо утвердить должностную инструкцию, а также нормы рабочего времени, условия труда. Перед переводом необходимо ознакомить работника под роспись с должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами, связанными с работой.

Факт ознакомления с локальными нормативными актами подтверждается подписью работника на листе ознакомления с указанием фамилии, имени, отчества, даты ознакомления и проставления личной подписи. Кроме того, отметку об ознакомлении можно сделать и в трудовом договоре с указанием наименования каждого документа.

12.

Cоставить дополнительное соглашение к трудовому договору

В дополнительном соглашении указываются пункты трудового договора в новой редакции. Подписанное дополнительное соглашение является основанием приказа о переводе работника.

Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику.

Экземпляр, хранящийся у работодателя, должен содержать подпись работника о получении своего экземпляра дополнительного соглашения.

13.

Ознакомить работника с приказом

 Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

16.

Внести запись в личную карточку

Раздел 3 личной карточки необходимо заполнить по следующему образцу:

Источник: https://www.freshdoc.ru/kadry/perevod/izmenenie-organizacionnyh-ili-tehnologicheskih-usloviy-truda/

Уведомление о переименовании структурного подразделения, образец

Образец приказа о переводе в новое структурное подразделение на основании уведомления

Таким образом: Если в трудовых договорах с работниками в качестве места работы указано наименование отдела или структурного подразделения, то следует руководствоваться порядком, предусмотренным ст.

Полагаем, что это все же больше переименование должности.

72, 72. 1 ТК РФ. Работодателю необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе с каждым работником и издать приказ о переводе, в котором следует зафиксировать новое название структурного подразделения и отразить изменение наименования структурного подразделения в трудовых книжках сотрудников.

Пришлите пошаговый, поэтапный процесс «Изменения структуры отдела, компании» с Образцами

Образцы, документов, которые необходимо оформить, представлены в приложении к ответу.

Если же наименование отдела не указано, а условия труда и оплаты работника не меняются, то это перемещение. Чтобы оформить перемещение сотрудника, получать его согласие не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Достаточно издать приказ о перемещении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Подробности в материалах Системы:

  • Ситуация: Какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела без изменения должностных обязанностей его сотрудников.

Для документального оформления переименования отдела издайте соответствующий приказ в , внесите соответствующие и во все локальные нормативно-правовые акты, которые отражали наименование отдела.

Если наименование структурного подразделения указано в трудовых договорах с сотрудниками, то дополнительно:

  1. заключите к трудовым договорам с сотрудниками переименованного подразделения. Предупредить об изменении нужно не позднее чем за два месяца, однако если сотрудники согласны на досрочное изменение, то ввести его можно и раньше ();
  2. внесите запись об изменении названия подразделения в сотрудников и .

Уведомление о переименовании должности, общие моменты

Прежде чем перейти к подробному описанию уведомления, предоставим общие сведения обо всех подобных оповестительных бумагах.

Первое и главное, что нужно сказать: уведомление можно писать в произвольной форме, поскольку на сегодня установленного на законодательном уровне унифицированного его образца нет.

Допустимо также использовать разработанный и утвержденный в организации собственный шаблон документа – если таковой, конечно, имеет место быть. В любом случае, формат уведомления следует обозначить в локальных актах предприятия (т.к.

представитель инспекции по труду при проверке жалобы работника может поинтересоваться этим вопросом).

Документ обязательно должен быть подписан либо директором организации, либо сотрудником, который уполномочен визировать такие бланки от его имени (к примеру, руководителем/специалистом кадрового отдела).

В случае, если на предприятии принято удостоверять бумаги с помощью печати, бланк надо обязательно проштамповать.

Уведомление можно составлять на простом чистом листе любого подходящего формата (обычно применяется А4 или А5) или же на фирменном бланке (опять же если такое условие прописано в учетной политике компании). Писать его разрешается вручную или набирать на компьютере с последующим распечатыванием – оба эти варианта вполне приемлемы.

Уведомление лучше сформировать в двух одинаковых экземплярах. Один надо вручить работнику, второй оставить в организации (предварительно получив на нем подпись сотрудника о вручении ему копии). Информацию об уведомлении нужно внести в специальный учетный журнал (он хранится либо в отделе кадров, либо в секретариате).

Как оформить кадровые документы при смене наименования структурного подразделения (отдела) организации

Компания ГАРАНТ

Меняется наименование структурного подразделения (отдела) организации. Трудовые функции и наименования должностей работников подразделения не меняются. Какие записи делаются в трудовой книжке? Какие документы нужно составить? Требуется ли заключать дополнительное соглашение с сотрудниками этого отдела?

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ такое условие, как место работы, является обязательным для включения в трудовой договор. Частью четвертой ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в том числе об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно ст. 72.

1 ТК РФ постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

В данном случае планируется изменить условие трудовых договоров о месте работы работников, которым является структурное подразделение, не являющееся обособленным.

Изменение наименования подразделения, как следует из вопроса, не сопровождается изменением трудовой функции работников и наименований их должностей. В данной ситуации изменение структурного подразделения не происходит.

Ведь сотрудники не переходят на работу в другое структурное подразделение. Поэтому говорить о переводе на другую работу в данном случае нельзя.

Напомним, что по общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены лишь письменным соглашением сторон. Исключение из этого правила составляют только случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Одним из таких исключительных случаев является изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Источник: https://iiotconf.ru/uvedomlenie-o-pereimenovanii-strukturnogo-podrazdeleniya-obrazets/

Перемещение работника: оформляем правильно. Ладыгина В

Образец приказа о переводе в новое структурное подразделение на основании уведомления

В некоторых ситуациях достаточно сложно отличить перемещение работника от перевода. В этой статье мы рассмотрели наиболее часто встречающиеся случаи перемещения работников, проанализировали практику применения законодательства о труде и ошибки, совершаемые кадровиками.

Перемещение представляет собой процесс перераспределения рабочей силы на уровне организации, необходимый для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования организации. Перемещение может носить как временный, так и постоянный характер.

Обоснование перемещения

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (часть четвертая ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Например, в организации созданы новые рабочие места или же деятельность структурного подразделения приостановлена и объявлен простой.

Образцы приказа о перемещении в связи с созданием новых рабочих мест и приказа о перемещении в связи с простоем смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24, 25 журнала.

Отличие перемещения от перевода

Признаки, отличающие перемещение от перевода, можно выделить из определения понятий, данных в ТК.

Ст. 31 ТК

Ст. 30 ТК

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки)

Справочно: рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности, на котором работник выполняет свои трудовые обязанности, т.е. это выделенный нанимателем работнику для работы определенный участок производственной площади, оснащенный соответствующим оборудованием, инструментами и т.д.;

место работы – это расположенная в определенной местности (населенном пункте) организация (конкретный наниматель), с которым у работника заключен трудовой договор (контракт).

Запрет на перемещение

Перемещение работника недопустимо, в т.ч.

и с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, например женщин и несовершеннолетних, – ст. 262 и 274 ТК). Это определено в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РБот 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

Документы, оформляемые при перемещении

Перемещение оформляют приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ о перемещении относится к группе приказов по личному составу. Регистрационный индекс приказа необходимо дополнить литерой «к». Срок хранения приказа – 75 лет.

ЭТО ВАЖНО! Если в приказе о перемещении работника не указана продолжительность перемещения, то оно будет признаваться постоянным. 

Основанием для издания приказа о перемещении может стать докладная записка. Например, начальник участка (отдела) пишет на имя руководителя организации докладную записку, в которой указывает на необходимость перемещения конкретного работника или работников.

Образец докладной записки смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

В ст. 31 ТК не говорится об обязанности нанимателя уведомлять работника о перемещении. Это связано с тем, что при перемещении не требуется согласия работника.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Поэтому с учетом конкретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью перевести «неугодного» работника на другое рабочее место, например, с худшими условиями труда и др.

В приказе о перемещении надо указать причину, по которой перемещается работник, его новое рабочее место (механизм, агрегат), а также срок перемещения, если оно будет временным.

ЭТО ВАЖНО! При перемещении новый трудовой договор не заключают. Запись о перемещении в трудовую книжку не вносят.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения: о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)). Внесение записи о перемещении Инструкцией № 30 не предусмотрено.

Перемещение и штатное расписание

При временном перемещении работника (например, при замещении временно отсутствующего работника) изменения в штатное расписание вносить не нужно.

Если же изменилась структура организации, например расформирован отдел, один отдел преобразован в 2 самостоятельных отдела, то в штатном расписании необходимо отразить соответствующие изменения – удалить из штатного расписания наименование структурного подразделения, а также включить наименование нового структурного подразделения.

Ситуация

В организации в связи с изменением структуры переименовываются отделы, однако трудовые функции работников этих отделов не изменяются, их рабочие места и должности также остаются прежними.

Можно ли такие действия нанимателя считать перемещением? Производится ли запись в трудовых книжках работников отдела? Вносятся ли изменения в контракты работников?

В данной ситуации следует исходить из определения перемещения, приведенного в ст. 31 ТК.

При перемещении изменяется рабочее место, которое может быть как в том же, так и в другом структурном подразделении (за исключением обособленного), механизм или агрегат при сохранении условий труда, обусловленных трудовым договором.

Трудовая функция  работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией) остается прежней.

В рассматриваемой ситуации ни рабочее место, ни механизм, ни агрегат не меняются, кроме того, не изменяются система и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессий, должностей и другие существенные условия труда, предусмотренные ст. 32 ТК.

В данном случае нанимателю следует издать приказ по основной деятельности об изменении структуры организации и на основании изданного приказа внести изменения в штатное расписание организации, а в трудовые книжки работников – записи о переименовании отдела в связи с внесением изменений в штатное расписание и структуру организации (п. 40 Инструкции № 30).

Кроме того, в соответствии с требованиями ст. 19 ТК в трудовом договоре с работником в качестве обязательных условий наниматель должен указать место работы, в т.ч. структурное подразделение, в которое работник принят на работу. Следовательно, при изменении названия отдела в контракт также необходимо внести изменения, указав новое наименование структурного подразделения. 

На основании вышесказанного можно сделать вывод, что изменение наименования отдела не является перемещением.

Перемещение в связис реорганизацией структурного подразделения

При реорганизации структурных подразделений работники могут быть перемещены из одного структурного подразделения в другое или переведены на другую должность, у них могут быть изменены существенные условия труда, а также они могут быть уволены по п. 1 ст. 42 ТК.

При перемещении работника из одного структурного подразделения (кроме обособленного) в другое в связи с реорганизацией не должны изменяться:

– содержание трудовой функции работника;

– существенные условия труда.

При реорганизации, не связанной с изменением наименования подразделения, осуществить перемещение возможно, но в отношении не всех работников.

Образец приказа о перемещении в связи с реорганизацией структурного подразделения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

ЭТО ВАЖНО! Если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила не о перемещении, а о переводе.

Охрана труда и перемещение

По общему правилу при приеме на работу работника наниматель обязан провести вводный инструктаж по охране труда (ст. 54 ТК).

Работодатель обязан не допускать к работе (отстранять от работы) в соответствующий день (смену) работающего, не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда, не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда, не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством (ст. 13 Закона РБ от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда»).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/peremeshchenie-rabotnika-oformlyaem-prav_0000000

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.